Les raisons d’embaucher une personne en contrat aidé sont louables…mais pas forcément rentables, malgré les apparences. Aussi ne le faites pas si votre démarche est juste guidée par un effet d’aubaine, même si 30 à 80% d’exonérations de charges sociales pendant 2 ans maximum selon le type de contrat aidé, ça fait réfléchir.
D’abord, il faut être capable de déchiffrer la meilleure aide possible. Attention, les conseillers de Pôle Emploi, Cap Emploi ou des missions locales connaissent surtout celles qui s’adressent à leur public et certaines se concurrencent entre elles ! De même, ils vous enverront « leurs » candidats, qui ne correspondent pas forcément à vos critères d’employeur.
Et c’est là qu’il faut évacuer un malentendu : si les pouvoirs publics prennent en charge une partie du coût d’un salarié, c’est que les statistiques pointent ses difficultés à se faire embaucher. Une longue période de chômage, l’âge (trop jeune : – 26 ans, ou trop vieux : + 45 ans ou + 57 ans), le bas niveau de qualification, le fait de bénéficier de minimas sociaux ou d’être reconnu travailleur handicapé éveillent la méfiance des recruteurs, parfois à juste titre : les personnes sans expérience ou en échec scolaire demandent à être encadrées, des horaires atypiques ne conviennent pas à une mère célibataire, le traitement de certains problèmes de santé peut supposer des pauses en journée, etc…Au niveau relationnel, ça peut aussi être difficile au début pour des personnes qui ont souvent une estime de soi dégradée et qui se sentent exclues et incomprises.
Ce que les allègements de charges et autres aides publiques compensent, c’est l’attention que les employeurs se doivent d’apporter à ces nouveaux salariés (et non pas leur « inemployabilité », terme détestable et dépourvu de sens). Passons en revue quelques bases pour réussir l’intégration de (tous) les « nouveaux » :
1- Les quatre étapes du parcours d’un salarié autonome
On peut lire le cycle de la vie ou celui des saisons au prisme de l’autonomie : chaque étape, d’une durée plus ou moins longue selon les individus et les situations, libère peu à peu l’individu de la notion de dépendance. Vincent Lehnardt à partir des travaux de Katherine Symor a montré que ce processus s’applique également en entreprise (Vous pouvez y reconnaître les situations du triangle de Karpman, que nous décrivons ici).
Cycle de l’autonomie adapté des travaux de K.Symor et V.Lenhardt
Certains salariés restent » bloqués » dans une des étapes, soit parce que leur temps en entreprise ne leur permet pas de passer le premier stade (c’est souvent le cas des intérimaires), soit parce que leur piètre idée d’eux-mêmes les maintient dans le deuxième…soit parce que l’entreprise n’essaie pas de profiter de l’intégralité des compétences dont elle dispose en mettant à leur disposition les outils nécessaires (formation, tutorat, coaching, intelligence collective).
Ces cycles mettent quelques règles de bon sens en évidence pour accueillir un salarié :
- L’arrivant a besoin de comprendre l’objet social de votre structure et qu’on lui montre les tâches à effectuer (phase 1).
- A éviter : un tuteur en phase 2, forcément contre-productif : inutile de confier l’accueil ou un premier niveau d’encadrement à quelqu’un qui passera son temps à critiquer l’organisation ou qui ne transmettra pas grand chose » parce que ce n’est pas son travail » !
- Le « tuteur » doit être intéressé par cette démarche, être capable de parler clairement et simplement de l’entreprise et de son métier. Un court débrief de reformulation en équipe permet de disposer d’un discours clair et cohérent sur le projet collectif et les fonctions de chacun.
- Une présentation individuelle aux personnes avec lesquelles il va travailler, la remise d’un livret d’accueil et l’identification d’un interlocuteur en cas de problème (ce n’est pas toujours le tuteur) maintiendront la motivation du nouveau salarié.
2- C’est un assistant, une vendeuse, un agent d’accueil : ni un petit jeune en emploi d’avenir, ni un CDD, encore moins un contrat aidé !
Pensez au mépris que peut ressentir une personne ainsi désignée, au déni de son rôle et de sa fonction. Le message induit est clair : » Tu ne fais pas partie de notre équipe, tu es au rabais et tellement inutile qu’on ne nomme même pas ton rôle parmi nous » !
3- Un nouveau salarié a envie de travailler, surtout s’il a connu avant une longue période d’inactivité
De nombreuses études et méthodes, reprises dans un article clair de Chantal Rivaleau cherchent la meilleure stimulation (processus externe : récompense, augmentation, avantages…) pour créer la motivation (force interne à l’individu). Dans tous les cas, le sens que l’individu donne à son travail est primordial pour qu’il s’y investisse.
Or nous avons tous notre propre perception, très partielle, de la réalité. Par exemple, le moteur de beaucoup de gens pour s’investir dans une entreprise est qu’ils s’y sentent utiles ; si moi, je mets derrière ce mot une notion altruiste (être utile suppose chez moi que d’autres en profitent), l’apprenti paysagiste que je coache en ce moment le décrit comme le contraire de « l’inutilité » (Utile : planter des légumes qui se mangent – inutile : des fleurs qui décorent)…
Aussi le nouveau salarié a-t-il besoin de confronter ce qu’il pense que l’entreprise attend de lui à travers les signes de reconnaissance positifs ou négatifs de son manager et de ses collègues : entretiens, débriefing, remarques, félicitations, suggestions d’amélioration…L’ abandon dans un bureau avec le manuel qualité et une liste de consignes données en vitesse par un collègue débordé pour seule compagnie n’ont jamais généré de suractivité ni de dépassement de soi !
4 – « Difficultés personnelles » et aménagement de poste : à régler dès le début
Sortir impérativement avant 17H30 pour aller chercher son enfant, ne pas pouvoir arriver avant 9H05 au lieu de 9H parce que ce sont les horaires du bus.. Certaines situations empêchent des personnes de bonne volonté de travailler, et c’est même pour cela que l’Etat ou le Département concèdent quelques aides à l’embauche.
Si la prise en compte de ces difficultés est nécessaire, le nouveau salarié doit se sentir néanmoins intégré dans l’équipe de travail et ses collègues ne pas l’affubler d’un « privilège » : cela suppose une contrepartie (partir plus tôt ou arriver plus tard, mais comment récupérer ce temps de travail ?) et que cet arrangement soit transparent et connu de tous.
Conclusion :
Contrat aidé ou pas, il appartient au manager de s’assurer de la bonne intégration de tout nouvel arrivant dans son équipe, même pour de courtes durées.
Aller plus loin :
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